RCI发布日期：22:55 “我从很小就找到了我一生的爱，那就是音乐”；本周日，亚裔萨克斯风乐手杜家辉与他的乐队现场表演。 第42届蒙特利尔国际爵士音乐节（Festival International de Jazz De Montreal)（新窗口）今天开幕，音乐节将会一直持续至7月9日。 两年疫情之后，蒙特利尔爵士乐节全面回归现场。疫情前，它是一年一度的城中盛事，在艺术中心广场附近，从下午直到深夜，有现场各类爵士乐队表演，以及附带的饮食、娱乐、游戏等活动，老少皆宜，令很多人期待。 本周日，也就是7月2日下午5点，亚裔萨克斯风乐手杜家辉（Jacob Do）（新窗口）将与恩师、著名萨斯克风演奏家Rémi Bolduc联袂现场表演。 而杜家辉也期待在疫情之后和大家现场见面。 对我来说，爵士绝对诞生于美国黑人的苦难与挣扎之中，是真正是黑人音乐，正如各个民族都有它自己的音乐。而它的核心是：庆祝个体精神，创造力，和经由合作产生的美妙音乐。所有的乐手走到一起，不管他们的背景和经历，发挥你自己优势的一部分，然后默契合作引自杜家辉 首届奥立佛.琼斯奖获得者 今年22岁的杜家辉曾于2019年获得了蒙特利尔国际爵士音乐节设立的奥立佛.琼斯音乐奖，Prix Oliver...

温哥华东一间Value Village二手商品店在周三（29日）晚的三级大火中完全焚毁，警方在周四仍然封锁现场一带继续调查。记者到现场观察，只见现场只剩下大片烧黑的颓垣败瓦，仍传出有烧焦气味。有附近居民表示，该二手店历史悠久，提供廉价物品，颇受区内低收入人士欢迎，该店遭祝融之祸，这些常客少了可买到廉价品的地方，生活或会受影响。火警现场位于商业街（Commerical Dr. ）与维多利亚街（Victoria Dr.）之间的喜士定东街上由于现场一带封锁，记者周四中午由商业街步行前往时，远远仍闻到烧焦气味。抵达后见到整间商店完全焚毁，只剩下建筑结构支架和大堆杂物。由于消防员在火警发生当晚很快将火势控制，故大火未有波及旁边的建筑，惟记者见到仍有一辆架起云梯的消防车在现场附近戒备，以防火场死灰复燃。现场附近有不少市民围观和拍照，其中包括区内居民Thomas。他指周三晚火警发生时现场至少8个街区被封锁，开车经过远远见到该间有悠久历史的二手店原本位置冒出冲天火焰，非常可怕。Thomas表示，他是该二手店的常客，不时捐赠物品和购买二手货，更曾在店内工作。他认爲该店造福低收入人士，店铺被烧毁非常可惜。另一名市民Nathaniel亦有同感，他不但认爲该店可让人们捐出没用之物，再以廉价出售予低收入阶层，一些喜欢古著或特式设计的人，也可以在此找到心头好，因爲店内很多货品都极有艺术风格。Nathaniel希望二手店日后会重来，即使不重开，也希望当局不会在该处起一些与该社区格格不入的豪华住宅。

温哥华周一发生针对婴儿的无端袭击事件，一名男子被捕，警方呼吁遇袭家庭挺身而出协助调查。事发于27日下午约4时30分，温市警接报指一名男子在戴维街（Davie St.）夹比德韦尔街（Bidwell St.）向坐在婴儿车上的婴儿扔玻璃瓶。报案人表示虽然玻璃瓶没有击中婴儿，但瓶内的液体溅到婴儿和同行的成年人身上。警方在案发现场附近拘捕一名31岁温哥华男子。温市警发言人维辛廷（Tania Visintin）呼吁婴儿的父母或监护人联系警方以便推进调查，并要求知情者致电604-717-4022联系调查人员。

RCI发布日期：19:44 加拿大最高法院星期四（6月30日）下达判决，裁定刑法中关于性侵案原告保护的新增条款“完全符合宪法”。9名大法官中，有6人对判决书投了赞成票，3人反对。 加拿大刑法中关于性侵案原告保护的条款制定于四十年前。这些条款禁止把受害人过去的性行为、性关系用作证据来证明他们的指控不可信，或是用来暗示他们更可能同意与被告发生性关系。只有极特殊的情况可以在获得法官许可后例外。2018年，自由党政府把原告所写、所拍摄的有性意味的内容，以及掌握在被告手中的关于原告的文字或影像资料也列入不可采用的证据。 加拿大最高法院今天的判决书说，用原告自己极度私密的记录来攻击他们可能是不公正的，并且无助于寻求真相。 2016年2月，在举国关注的前CBC主持人戈梅西（Jian Ghomeshi）性侵案的庭审中，辩护律师拿出了原告写给他的电邮和亲笔信，证明她的指控不可信。法庭后来判决戈梅西无罪。 （CP, adaptation en chinois par Wei Wu） 相关报道 戈梅西性侵案的辩护律师其人，以及庭审爆出的意外细节（新窗口） 加拿大的司法体系是否公正？辩护律师谈戈梅西案（新窗口） 财富，种族，另类性爱：戈梅西性侵案分析（新窗口） 文章来源于RCI:不得用原告过去的信件或帖子作证据：加拿大最高法院判决性侵案原告保护法增订版符合宪法

RCI发布日期：21:20 加拿大卫生部长杜克罗（Jean-Yves Duclos）星期四（6月30日）说，如果你只打过两针新冠疫苗，而且第二针是在九个月前，那你就不算是完成了疫苗接种。这个新定义令一些评论人士猜测，加拿大政府是否有意在新一波疫情到来之前实行强制性加强针注射。 加拿大卫生部长杜克罗（Jean-Yves Duclos）星期四（6月30日）说，如果你只打过两针新冠疫苗，而且第二针是在九个月前，那你就不算是完成了疫苗接种。这个新定义令一些评论人士猜测，加拿大政府是否有意在新一波疫情到来之前实行强制性加强针注射。 杜克罗星期四和加拿大首席公共卫生官谭咏诗（Theresa Tam）一起召开疫情发布会。他说，明确九个月的期限有助于让公众和政府都知道自己应该做的事或应该采取的措施。两个星期前，杜克罗已经表示，如果今年秋季疫情加剧，他不排除会再度实行强制性疫苗接种的规定。 谭咏诗说，尽管目前的疫情还算平稳，但是随着奥密克戎BA.4和BA.5新变种的蔓延和呼吸道病毒活跃季节的到来，加拿大很可能在今年夏末秋初迎来新一波疫情。而加拿大和其他国家的统计数据都显示，头两针疫苗对奥密克戎新变种的作用非常有限。 杜克罗说，加拿大头两针疫苗的接种率在七国集团中名列前茅，但是在加强针上却落后了。在打过两针疫苗的加拿大人当中只有60%去打了第三针。 加拿大全国免疫顾问委员会（NACI）也建议所有成年人注射疫苗加强针，但是建议那些感染过新冠病毒的人在确诊三个月之后再打。 （CP, CBC, adaptation en chinois par...

▲中国财经界美魔女、半夏投资创始人李蓓征婚。（图／微博）中国金融圈“私募美魔女”、半夏投资创始人李蓓，近日在网络公开征婚。她发文指出，希望对象能够受过比较好的教育（985以上大学或海外同等）、年龄20到50岁，身高178公分以上，颜值在人群中前20%，身材匀称身体健康，自信自爱气质阳光。李蓓的征友文写道，“年龄20-50，身高178cm以上，颜值在人群中前20%。身材匀称身体健康，自信自爱气质阳光。”本科硕士毕业于北京大学的李蓓，也要求另一半教育程度需是（985以上大学或海外同等）。文中还强调了对方的性格，“你是一个理性客观平和的人，不愤青不情绪化。你有一定的智慧，有远见或洞见，不随波逐流。你有自己热爱的事业，专业或爱好，并能够持续自我驱动，为之持续努力，因此，你的眼睛里应该有光。”李蓓也提到，希望两个人的关系是平和温暖的，“各自坚持自己的事业或专业，了解对方的偏好和需求，默默给一些对方真正需要的陪伴，安慰，照顾和支持。不以自我为中心，不过多要求对方。不宣泄情绪，不炫耀式恋爱，不要搞得动静很大。”▲中国财经界美魔女、半夏投资创始人李蓓征婚。（图／微博）征友条件曝光后，引发大批网友朝圣。有网友跃跃欲试，许多人赞她真性情，追求自己想要的。不过也有网友批评，李蓓39岁，有过一段婚姻已有两个女儿，征友门槛太高。李蓓回应，认真思考之后，决定以后不再公开发文章了，也不再接受公开采访，“我不想娱乐大众，不想当金融圈闲话八卦的主角。”据陆媒此前披露，李蓓1983年生，2005年毕业于北京大学元培学院，获金融学学士学位，2007年，毕业于北京大学光华管理学院，获金融学硕士学位；2007年到2011年就职于交银施罗德基金管理有限公司，先后任研究员，专户投资经理；2011年管理泓湖重域宏观对冲基金，投资总监，负责宏观和大宗商品研究；2015年自立门户，成立半夏投资。其中，泓湖投资基金是由李蓓与前夫梁文涛2011年共同成立的。两人是中国最早进入宏观对冲投资领域的基金经理，2010年两人结婚。有网友指出，李蓓当初靠着小三上位，前夫当时就是有家室的，成功拆散了前夫家庭，然后结婚生育2女。不过，两人于2017年4月离婚。当年10月，李蓓发了一份公开信指出，他们之间没有第三者，没有婚外情，没有财产利益纠纷，至始至终没有吵闹，也没有狗血剧情，两人离婚只是因为价值取向不同。

菲律宾新任总统小马科斯周四宣誓就职，他身旁站着他的母亲、老马科斯夫人伊梅尔达·马科斯（左一）和他的妻子（右一）。（2022年6月30日）） 36年轮回：菲律宾前独裁者费迪南德-马科斯的儿子小马科斯今天6月30日宣誓就任该国总统，巩固了其家族在1986年被民众起义赶下台后数十年来，重新确立国家领导人地位的努力。经过几十年的努力，马科斯家族形象重新镀了一层金。64岁的小费迪南德-“邦邦”-马科斯（Ferdinand "Bongbong"Marcos Jr）在上个月的选举中以压倒性优势获胜，接替因血腥反毒品战争而闻名国际的杜特尔特。今天他在马尼拉国家博物馆举行的公开仪式上宣誓就职总统，包括中国国家副主席王岐山在内的数百名当地和外国政要出席了这个就职典礼。小马科斯的母亲，92岁的伊梅尔达，坐在几英尺外注视着他宣示。小马科斯赞扬了曾经独裁统治菲律宾的亡父："我曾认识一个人，他看到菲律宾独立以后取得的成就“如此之少”，便完成了那些目标。小马科斯声称其父修建的道路和生产的大米，要比他的所有前任加起来的总和还多。法新社说，最近试图取消小马科斯的选举资格并阻止他上任的做法在几天前被最高法院驳回。随着物价上涨，被冠状病毒（Covid-19）蹂躏的经济受到挤压，小马科斯随将打击通货膨胀、促进增长和增加粮食生产作为其优先事项。他主动接管了农业部的工作，以便对这个陷入困境的部门进行改革。南中国海主权小马科斯还承诺捍卫菲律宾在南中国海的权利，而北京对南中国海的几乎全部提出了主权要求。与他的前任杜特尔特“拒绝美国转向中国”不同，小马科斯表示，他将在中美两个大国之间寻求更平衡的关系。他上个月说，他将采取"与所有人为友，不与任何人为敌"的外交政策，但他坚称，将在资源丰富的南中国海问题上，执行对北京不利的国际裁决。法新社说，小马科斯是通过在社交网络上进行大规模的虚假宣传而上台的，他把马科斯家族描绘得很正面，而忽略了其父20年统治期间的腐败和侵犯人权行为。

一家公司如何在一周内裁掉数千人？ 裁员风暴正在席卷互联网行业。今年三月的一天，#裁员#、#阿里裁员#、#腾讯裁员#同时登上微博热搜。我们跟进了风暴中速度最快的一家，见到了执行大裁员的一位核心人士：前HR（人力资源专员）Jane。她穿一件风格简单的T恤，神情温和，像那种发觉自己正处在历史现场中，因而具有讲述责任的当事人一样有问必答。她所在的互联网公司3月初启动裁员，高层召开全体HR会，简明扼要：十多位HR们即刻——也就是散会后——将指标分摊到各大业务线主管，除销售外的岗位，一周内清退完毕。据财报显示，截止到2021年底，这家公司员工总数超10万人，裁员指标近10%，意味着6000到10000名同事将在一周内失业。Jane不得不像机器人一样流水作业，以应对这项职业生涯中最大的挑战，跟进协商近1000名同事。当周，公司下线了几乎所有会议室，全部用作员工沟通。主管被要求当天上交名单，HR拿到人名，对齐流程和日期，两天后开始一对一约谈。“整个HR团队比较丧，压抑。你要吸收很多的负面情绪……一个一个活生生的人的情绪都是你在吸收，吸收完还得站在公司角度，说出一套你自己都不认可的话。”Jane说。大部分员工走进会议室就没有回头路了：当场签离职协议书，出门就要交还电脑，工作交接环节跳过，甚至来不及和同事告别。赔偿方案为N+1（N指为公司服务年限，每满一年赔付一个月工资），如果协商不同意，公司会单方执行，几天后解除合同的通知就会送达给员工。销售人员离职周期可以宽限到一个月，因为没有赔偿，靠主管劝退，劝走那些业绩排名靠后的员工。有员工拒签，甚至威胁跳楼，主管一面暂停谈判，一面会去查员工的不合规记录：有没有财务问题、考勤有没有迟到、有没有泄露过公司信息……按照Jane丰富的工作经验，“如果公司真想认真查过往的所有记录，没有哪个员工找不出点瑕疵”。如果用不合规记录来施压还不能解决问题，HR会自己单独去谈一轮。Jane负责的近千名被裁员工里，最后只有个别人需要到这一步。Jane用相对温和的方式，从员工的视角给他们分析利弊——强留下来对职业生涯也没好处。这几个人最终都签字了。公司以日为单位管控裁员进度，HR们彼此间甚至“卷”了起来，比谁的部门执行更高效，谁的部门“风险人员”更少。Jane感到“每天都像打仗”，“每天过数据”，“每天向上汇报”，速度过快，强度过高，“你都不觉得他们是人了，就像货物一样。这个标签：‘顺利’/‘不顺利’；下个标签：‘有风险’/‘无风险’。”与此同时，HR团队承受着很多心理压力，情绪低沉。情绪既来自“做我们这行肯定都懂法，但有时候做的东西又不完全按法”，又来自，“你明知道这个事不对，你只不过是欺负员工没选择”。Jane知道离开的同事们再就业有多难，外面的世界里，同期被裁的数万人不得不一起竞争。HR特殊的工作性质使Jane有一双透视的眼睛。在她眼中，非要公平地说，员工没有选择，主管也没有选择，HR也没有选择，甚至，公司也没有选择。“员工没太多选择，就是你强我弱。你对抗，基本没好下场，你就被孤立了，可能你职业之路也不会那么顺，你可能像个烈士一样。你不对抗，可能被压榨得更彻底。但从另一个角度想，大厂自己也不一定有很多选择。现在这种艰难时刻，就是要断臂求生才能活下来。”“我们HR之间也会开玩笑，说裁完员工肯定裁HR，因为员工少了10%，HR肯定也要少10%。”她的预测是对的，首先被裁掉的HR来自招聘组，因为招聘暂停了，在大裁员的尾声，裁员组也没能幸免。执行完裁员后，由于精神压力，Jane也选择了离职。时势力大无穷，一个普通职员能做什么？Jane说，学习规则，消除信息差，保护自己，如果力所能及，帮一帮他人。她在代表公司残酷裁员的间隙，代表自己毫无保留地交出了文末攻略——关于被裁员时如何更好地保护自己的利益——她暗暗希望，后面再走进会议室的人，已经读过了它们。以下是Jane的讲述： 黑暗会议室 当场签字，出门交电脑 让你第一时间离开比什么都重要 3月初的一天，我们几乎所有的会议室都下线了，不能再预定，因为那一周会议室都用来裁员。正式约谈的两天前，所有HR都从主管那里拿到了裁员名单，一起开了个动员会。要裁上千人，但要求在一个集中的时间处理好，避免情绪在整个公司蔓延，所以提前两天对齐了接下来的流程和日期，第三天开始统一行动。职能部门的操作是非常迅速的。我今天跟你聊，就按N+1赔偿，没有别的商讨空间。你当场要签字，一会儿就去把电脑、全部东西交回去，就不用来上班了。你的工作不用交接，甚至连跟同事告别都没有时间。有同学早上还在开会，过一些重要的项目，下午就被通知要离开。我觉得公司是做了取舍，会觉得让你第一时间离开可能比什么都重要。时间卡这么严，一个是不希望大家继续上班，或者回办公室交流太多，造成抱团，影响后面的谈判。第二个是怕信息泄露，因为他担心给你时间了，很多人在比较新的业务或者技术岗位上，可能会把一些比较机密的信息转走。为了达成这种“速度”，我们会明确告知员工，你必须当场签字，不签也会强制执行，过几天就把解除合同的通知寄给你，就是没退路，这就是公司这次的态度。销售部门是不给补偿金的，一般是让主管去谈，期限适当放宽。这种情况下HR一般不直接参与。因为你一出现，大家就觉得你代表公司代表法，对你有期待，但你又不完全是按劳动法来。约谈前，我们会给管理者做辅导，告诉他们一些注意事项，因为员工现在法律意识提高了，动不动就录音，有些话你不能讲。不能用一些强硬的、逼迫离开的语言，“你今天必须离开”这种，人家可能会告你。应该说，“你这个岗位可能不是特别适合，建议你从自己的职业出发考虑下其他工作”，语言上要比较灵活。不要讲“裁员”，不要讲“公司要降本增效”这一类敏感词，不要讲是因为大环境不好。这样一个是会造成恐慌，还有一个，他会觉得如果是裁员，为什么裁的一定是我呢？公司这么多人。尽量讲“这个岗位有一些变动”，或者“你近期的工作表现不是很理想”，总之就是不要归因到公司身上。裁员几乎都是面谈的，有的因为疫情封控不能来上班，我们就推迟，不会在电话里谈。一个是用电话谈，你看不到对方的情绪，不能确定他是什么态度，有没有应激的风险；第二个是，面谈的说服力会更强，因为你可以用肢体语言，比如用眼神；你也可以在谈僵了的时候就安静，通过冷静来施压，这些在电话里是很难的。还有一个，电话里员工肯定会录音，面对面稍微好一点。像这一次叫人进会议室都很突然，有的人可能措手不及，连手机都没拿进去。但就有好几个人是疫情一恢复，可以上班了，高高兴兴来上班，然后就被约谈了，说你东西可以拿走了。每天会统计沟通情况，具体到每一个人：今天沟通的数量、情绪怎么样、有没有风险、哪天离职……那段时间每天都像在打仗，就是你每天都得过数据，每天都得向上汇报，因为它是以日的维度去管控整个公司的裁员进展。我们会分类去看员工是什么样的状态，情绪激动的、说已经找了律师要告公司的、可能到网上发一些东西的，他们就被分进高风险的组里。你会发现这样处理后，你都不觉得他们是人了，就像货物一样，你购物时每个货要打标签。这个标签：“顺利”/“不顺利”；下个标签：“情绪稳定”/“不稳定”。 名单幕后规则 容易劝的VS难搞的 炸弹人没有好结局 实际上，绝大多数部门的裁员名单，是在一天内就定下来的。全体HR散会后，就要把10%的指标摊给下面各条业务线。比较烧钱，又没有达到预期的部门，指标就更高。每个主管拿到指标，当天就要给裁员名单。定名单主要看两个方面，一个是绩效表现，直接从系统里拿过往的考核数据，尾部人员是主要被裁对象；第二个就看哪些人更容易劝退。新人相对好劝退，试用期内的就保留那些特别优秀的，中尾部的都砍掉。另一类容易劝走的，是有一定资历，能力也不差，只是因为所处的位置不合适，或对应的市场不太好才业绩差，这样的人出去容易找工作，而且要面子，也比较好沟通。通常难搞的有两种：一种确实能力弱，觉得这份工作已经最好了，最舒服了，出去很难找到第二份；还有一些性格比较钻牛角尖的，为什么是我，凭什么，一定要仲裁，各种跟你对抗。这两种人通常不会进名单——因为管理者必须在短时间内完成公司指标，列进不好沟通的，会影响效率。不过，这不意味着态度激烈的人就永远安全。这样的人，特别是业绩还不太好的，大裁员中不会被优先处理，因为担心他们像炸弹一样，爆发了影响其他人。但长期是要处理的，平稳后很可能单独“处理”掉。两个原则之间存在一些矛盾：能力弱的不好劝退，但同时又应该被淘汰。所以主管选人时就要做平衡。比如有8个指标，他们一般会取出10个末位的，再挑出那一两个难搞的，剩下8个裁掉。 拒签之后 小心考勤、发票 如有不合规记录，Game Over 第一轮谈下来，我们发现，职能部门的成功率很高，不签的会谈第二轮，很少有人会继续耗。一个是职能部门给赔偿；第二个，大家都会考虑自己的职业生涯——再去面试大厂，人家要看履历，为什么离开上一家公司，甚至会做很多背调，所以都不想把路走死了。第三个，真和公司耗着，特别是走劳动仲裁，自己也要付出很多时间精力成本。但也有一些员工心态很不同，不太有职业生涯的概念。特别是一些人将来不留在北京，也未必再去大厂，就有人两天内谈了三四轮还是不肯签。有一些情绪比较大，类似说“再逼我就跳楼”这样激烈的话，这种我们会建议放一放，这周先不沟通了，下周找到切入点再说。这个缓和期里，主管就要去想办法了，比如去查员工有没有不合规记录。可以查考勤，好多同学平时迟到个半小时，没人管，但这些记录关键时刻都能查；还有泄露信息，内部规定不能通过第三方通讯软件发公司的东西；再比如日常报销发票，平常财务不会查那么严，但有人会交虚假发票，或者忘了开票就随手拿其他的票来抵……我觉得一个人在职场，如果公司想认真查问题，没多少人是找不出任何瑕疵的。有时候一些沟通僵持住了，作为HR也会单独和员工做沟通。我负责的近千个被裁员工里，最后只有个位数的人需要到这一步。我去谈其实是倾听，在他的角度给一些建议，而不是强硬地去劝退。一个是位将近40岁的女性，我给她打电话，她情绪非常大，不认可自己做的比别人差。我更多还是换位思考：我没办法改变你要走这件事，你选择去对抗去仲裁也是你的权利，我只能从我的角度给你分析利弊，给出我的建议。因为她确实表现不是特别好，我就从她的履历来分析——她在这个岗位也挺多年，表现一直不理想，那可能是她就不适合这个业务，或者当下状态不好，那她即使留下来，以后的晋升发展、收入都不会太好，付你一年工资对公司来讲可能微乎其微，但你浪费的一年青春对你是实打实的，特别是你的年龄正是要积攒表现的时候。同时，我需要从员工那里获取他们的真实想法，因为主管有时候不一定很懂人性，可能洞察不到员工不愿意走的真正需求。比如，有个员工不愿意离开，是因为在买房，社保不能断缴，后续我们帮他申请延长了社保缴纳时间，协商就达成了。最终，除了极个别拒签，极个别要抱团，去仲裁，指标算是比较顺地完成了。 裁人的感受 应届生，家庭困难员工，抑郁症员工 主管内心100个不认可 大裁员那段时间，整个HR团队是比较丧的，或者说压抑。我自己做这一行太多年了，面对员工可以保持淡定，但当你回到家或者周末，那种情绪是会影响你。它不是那种激烈的，不像有的人回家就大哭一场，我是过一段时间才发现，我那时情绪特别差，对什么都不感兴趣，我知道自己的情绪已经不健康了。负面情绪一方面是来自于，做我们这行肯定都懂法，但有时候做的东西又不完全按法；你明知道这个事不对，你没有立场去做这个事，你只不过是欺负员工不懂法，或者欺负员工没选择。比如，我也知道按道理，你完全可以按正常步骤去协商、给赔偿，像很多外企会给N+3甚至N+6，或者按法N+1，再额外给你几个月。而我们的赔偿方案是有争议的，因为N+1是你业务发生重大变化，才可以用协商的方式这样赔。但到底怎么样算重大变化？为什么重大变化走的是我不是你？员工如果真正去仲裁，我觉得都不一定输。另一个影响情绪的是，你要吸收很多的负面情绪。当你在过数据的时候，你看到的只是一个数据，但其实背后都是一个一个活生生的人。当你真的去面对这些人，他们很多的情绪都是你在吸收，吸收完你还得站在公司角度跟他讲，有时候你得说出一套你自己都不认可的话。在这个时间点裁员，我们心里都很清楚，这些人出去之后再就业会很困难。因为第一个，据我所知，现在多数互联网大厂都在大规模裁员。你出去就要面临，要么没合适岗位，要么有岗位也一定会被压价，而且你要跟那么多被裁的人竞争。第二被裁这个信息本身也会有负面影响。如果你的部门还在，那为什么走的人是你？在别人眼里，你可能就是没那么优秀。当然，也不是百分百会影响就业，比如你从大厂出去，一些小公司还是比较器重你的。但如果想去大厂晋升或者拿高报价就很难，都知道你没什么选择。应届生是尤其受影响的，他们抱着很大的期望来到互联网，还没学到啥，就被辞退了。他们拿不到补偿，这个时间点也不好找工作，可能这么一耽误，两三年最好的成长期就没了。沟通过程中，我们还发现有不少员工存在严重困难，比如家里她就是顶梁柱，有家人生病或同期失业，她就不能没有这份工作；还有经济问题的，甚至有抑郁症的，但这些情况基本上不可能改变结果。我知道有主管沟通完，两个人抱头痛哭，他作为人知道你特别不容易，也一起并肩作战过很多年。但是哭归哭，哭完你该怎么着还得怎么着。每天管理者的压力也会向你传达，因为很多主管其实很痛苦，他们也没处说，只能跟HR说。这一次我印象最深的倒不是和员工的沟通，而是跟一个管理层。那天我看他情绪不是特别好，下班就单独约他喝了个咖啡。他说，他觉得这次沟通特别难，而且特别不能理解，因为他在公司很多年，他会觉得为什么公司这次要做的这么绝，为什么不给我们的员工一次跟团队好聚好散的机会，为什么今天沟通了电脑就要交。他特别不能理解为什么公司会变成这样，我带了这么多年的人，我怎么样去跟他交代。他很无奈，但他作为管理者必须去执行，他自己内心其实100个不认可，也觉得特别没人情味，特别伤人。他是对我比较真诚地宣泄了他的情绪，我觉得他的感受实际上代表了好多这一次参与到这个项目里的人。但我也没法回应，就倾听，因为说啥都不对。我只会说我也有这种情绪，说你只能看还有什么能帮到员工的，比如你在这个行业这么久，有没有一些工作机会可以给他们介绍。吸收完员工和主管的情绪，我自己就没有再往上的宣泄口了，你不可能跟领导去传递。因为收到的信息就两个意思，第一理解大家也不容易，第二这个必须完成，保质保量完成。我感到一种自上而下形成的压力，就是大家把裁员变成你的结果指标。别的事业部都能完成，你这边怎么就不行，不行就是你HR的问题。那么大家又卷起来了，裁员也要比谁完成的效率高，比谁的风险少。我们HR之间也会开玩笑，说裁完员工肯定裁HR，因为HR跟业务对接，是有一定配比的。你员工少10%，HR也要少10%，你可能裁完员工就自裁了。这次确实也有裁HR，首先是招聘组的。处理裁员的HR，据我所知也有走的，但相对保密一些。 技巧与话术 难道公司会不知道吗 舆论威慑力 作为一个懂法、有经验的HR，我有想过假如这次裁到了我，我该怎么做？我的答案是拿着钱赶紧走。如果公司的态度就是让你没退路，你是没有什么选择的。作为HR，裁员时我们都会提醒主管，一定要让员工当场签字再离开。所以我们最长有谈五六个小时的，最后员工真的疲倦了，或者在那种压力下，他也知道你们态度非常坚决。也有员工会对裁员提出各种质疑，但我们内部有法律组，有专门处理员工关系的同学，他们会教我们一些专业话术和技巧，简单来说，就是尽量不正面回答。比如员工问，公司是在裁员吗？我们要回答：外部的环境我们不考虑，我们回到我们的工作上来。员工问，为什么走的人是我？组里其他人会怎么样？我们就开别的话题。你会发现，一个员工，特别是在大厂，你对抗的是一个庞大的组织，里面有律师，有专业的员工关系……有员工说你不合法，我要去告你！难道公司会不知道吗？公司肯定知道，但公司的角度是权衡成本考虑，真正去仲裁的比例很低，可能100个里就一两个。这样的环境下，其实坦白讲，我们每个人都没有太多选择权。大厂让员工没太多选择，就是你强我弱。拒绝签字，你就被孤立了，可能你职业之路也不会那么顺。你不对抗，可能就面临失业。但从另一个角度想，大厂自己也不一定有很多选择。现在这种艰难时刻，就是要断臂求生才能活下来，活得更久，况且还有行业的压力。这也和整体的导向有关：这个行业很提倡牺牲精神，大家都以拼命为荣。同事一起吃饭、旅游，不要发朋友圈；但今天加班到凌晨，那一定要发一下。有员工带病坚持上班、有员工家里出了事还能同时处理工作事宜，这样的人往往会被评为优秀员工……我觉得这很反人性。我想，说出来可能有一定用处，因为大公司会担心影响。这几年大家都在说大厂压迫年轻人，我看一些大厂就有变化，原来9点下班，最近也提倡大家七八点走了。所以，我觉得大家发声还是可以改变一些东西，哪怕只是在网上抱怨、吐槽。 如果你有被裁员风险 以下是本文最重要的内容 保护自己必须学会的4个要点 最后，想给大家普及一些有关裁员的常识，包括日常裁员怎么运作，普通人遇到裁员又能做些什么。我觉得以下几点是要特别注意的：第一，不要当下签字。员工很多是不太懂法的。假设今天跟你谈N+1，你很可能不知道这样补偿对不对。你可以当下不签字，记下来，回去查一查，再评估这个方案是否合理，你能不能接受。你可以考虑哪条路对你最好，妥协还是不妥协，如果妥协的话，你还有什么权利可以去争取？你可以选择仲裁，但我的建议是过程中要注意职业素养，不要弄得太难看。像有的人就开始摆烂，或发表一些不好的言论，圈子里多多少少会传开，对口碑不好。你也可以同意离职，那么能争取的就是多点赔偿、推迟离职时间。当你真正冷静下来，你才能知道哪些东西可以去争取去谈判。第二，要录音或收集证据。实际上，你和公司双方都在取证，因为裁员和查违规纪录是会同步进行的。也就是说，当HR和主管约你谈离职，大概率已经搜集过了你的“把柄”，用来在谈判时逐步施压。而你能收集的，就是公司是否强硬辞退，或者日常管理有没有问题，比如加班不付加班费。第三，尽量多懂法。你越懂法，自己越有这种认知，你谈判的余地就越大。我觉得现在每个人都得懂法，在这个时代就是自我保护，因为环境不好——你放在以前，外面的机会也很多，对一份工作就不可惜。第四，提升自己的能力。没有一份工作是铁饭碗，能陪伴你一辈子，所以在工作中要关注自己核心能力的提升，让自己更有竞争力。这样哪怕有一天岗位没有了，你还能找到更好的下家。约谈中，经常有员工花大量时间和主管对细节：为什么说我这个项目没做好，到底是谁的问题……试图争论出个对错，让自己留下来。但实际上，这个沟通只是走流程，过程基本不会改变结果。除非主管以违规为由开掉他，而他有证据反驳这个指控。极端一点的员工在抗辩时会讲很多主管的问题，有的涉及到违规，甚至是贪污，这种我们会让相关部门看看是否属实。查出来真有问题，还是不会改变这个员工要走的事实，但他会同时把主管带走。公司曾经有一个人，被裁时举报了部门所有人，说都有违规操作、贪污受贿，最后一个人带走好几个人。因为公司有合规部门，接到投诉必须要调查，是独立于业务部门的。另一种情况是，主管对员工的判断真的有很大问题，这时越级投诉有可能成功。曾有人直接写信给部门最高层，说主管的安排不合理，对我的评价有偏差。这样也许能拖延时间——有的人在这期间找到了新工作，也有人之后把业绩提上来了，还是有活路的，可以内部找机会，跳到其他部门去。这在一定程度上会留下黑历史，大家会觉得这人很难搞，不敢接收他。但历史上，确实有人靠这种方式活了下来，而且后来在公司待了很长时间。不过，尽管前面说了这么多，所有这些方法只适用于过去的一般情况。在今年这次大裁员中，任何方法都没用。这一次就是没有任何退路。就是当你被放进裁员名单，你就只有一个结果。因为你不当场签字是不行的，公司声明了不签就强制解除合同。你想找公司的把柄也很难。裁员开始前，公司把考勤系统的所有数据都抹了，每个人再也看不到自己的上下班时间，这样防止员工截图证明不合法加班。现在，大家头上还笼罩着阴云。3月初的裁员结束后，4月、5月因为形势变化，又断断续续裁了一些。HR是知道名单和比例的，员工不知道，员工就看到身边同事一个个走，这一轮到底有多少人？什么时候结束？网上也看到有人在问，麻烦到底结束了没有？我们HR内心也在想，可能这一轮不是终局。考勤系统至今没有恢复。我们猜测，是怕员工现在就开始截图，不排除如果环境不好，今年还会有第二拨。文中Jane为化名

高贵林港周四凌晨发生枪击事件，皇家骑警接报到场发现一具男子尸体，卑诗整合凶案调查组（IHIT）已接手调查。高贵林皇家骑警表示，周四凌晨约1时接报指戴维斯道（Davies Ave）2700号路段发生枪击事件，到场后在一处住宅发现一具男性遗体。IHIT已接手此案，称案件似乎是有目标枪击，但未有透露死者细节以及是否正在搜寻疑凶。