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在加拿大试用期:新人也不是“想炒就炒”

加拿大家园 iask.ca 2015-08-15 23:54 来源: Jessie博客 作者: 点击:

在加拿大试用期新人也不是“想炒就炒”

经历了毕业季的兴奋和不舍,很多刚刚走出大学校门的职场新人就要迎来试用期终结的欢乐日子,如果你已经签署了长期的雇佣合同,如果你已经拿到了那张代表着正式员工工资的支票,恭喜你!如果你的试用期并不是一番风顺,你心里可能在嘀咕,老板是不是可以随意拍板,毫不费力就把试用期员工炒了鱿鱼? 

加拿大的法庭可不这么认为。虽然解雇试用期员工的标准要低于正式员工,案例法还是持续的释放这样的信号:试用期员工应获得公正的对待,应有足够机会向雇主展示自己的能力。如果雇主要在试用期解雇,依然需要提供合理的理由,不能无缘无故将新人扫地出门。

定义“试用期员工”

在讨论解雇的问题之前,咱们得搞清楚一个定义,究竟什么是”试用期员工“?搜索安省的劳工法规[Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41],并未见到对试用期的定义。但是试用期为什么一般都是3个月呢?这和第54条的规定有关:员工一旦在雇主公司连续工作超过3个月,雇主在解雇员工前,必须给出足够时间的提前通知。 

接下来,我们需要从案例法,也就是法庭的判决中寻找答案。 依据案例法,雇主必须在书面或口头的合同中把试用期 (Probation Period)定义得明明白白,并经过雇佣双方的一致同意才算生效。来看看2001年一个小额法庭案例对这个问题的诠释:

原告伊斯顿女士状告被告非法解雇,并获得3个月的工资补偿,而她仅在新雇主的公司做了2个礼拜就被炒了鱿鱼,这到底是怎么回事呢?根源就是一份语焉不详的雇佣合同。

见案例Easton & Wilmslow Properties Corp. [2001] O.J. No. 447 (S.C.)

伊斯顿女士本是CIBC小生意部门的客服代表,在银行工作将近10年。被告公司的老板是伊斯顿女士的客户兼熟人。当被告公司发出招聘出纳的工作启事后,伊斯顿女士很感兴趣,因为被告公司表示,一旦过了试用期,年薪可达到4.5万,比银行客服的薪水高了6000多。在招聘初始,被告公司和伊斯顿女士都信心十足,认为凭借伊斯顿在银行的工作经验,她完全可以胜任这份工作。谁知,工作内容和伊斯顿的期待出入很大,她学习记账软件非常吃力,老出纳花30分钟就搞定的事情,她足足用了5个小时。被告无奈,只好在两周后就通知伊斯顿打包走人。

当伊斯顿将被告公司以“非法解雇”告上法庭后,当初的雇佣合同条款成了断案的关键之一,合同中写道:

年薪:3.2万

试用期:90天

工作内容:令人满意地完成所有的会计和办公室管理职能

试用期后:在成功完成所有工作职能并经管理层审核后,年薪将调整为4.5万。如果未能令人满意地完成工作职责,则要从新协商薪金。

法庭认为,

一桩雇佣关系是否存在“试用期”,这得就事论事,每个案例具体对待。不是雇佣关系一成立,就自然附加了试用期的条款。如果雇主想试试新人的能力,能干则录用,不能干则走人,就必须在雇佣合同中写得清清楚楚。显然,上面的合同中并没有说,如果伊斯顿女士不能让人满意地完成任务,将面临解雇,而只是说,3个月后,干得好则涨工资,干不好呢,工资得重新商量。

所以法庭认为,无论是看原告被告当初的意向,还是看合同条款,都没有“90天内干不好就解雇”的条款,合同字面上的“试用期”语焉不详,不是真正意义上的试用期。被告应被看作是“永久雇员”。要解雇永久雇员,应给出时间充足的“提前通告”,考虑到伊斯顿女士的前一份工作相当稳定,法庭认为,伊女士应享有3个月的通告期,在没有通告的情况下,雇主则应给予伊女士3个月的薪水补偿。 

雇主对新人的能力判断不准确,在雇佣合同上又草率行事,只好为这种草率买单。

合法解雇试用期员工需要什么理由

先来说说合法 解雇永久雇员(permanent employee),应满足两种情形之一:

一.雇主有充足理由(Just cause);  

二.雇主给予员工合理的提前通知,以便让他们有足够时间寻找新职位;或者在没有通知的情况下,给予员工相应时间的薪水补偿。

合法解雇试用期员工的标准和永久雇员有所不同,1980年的案例Kirby v. Motor Coach所确认的原则今日依然生效:

即使解雇试用期的员工,雇主也需要给出合理正当的理由;

正当的理由可以是:雇主认为雇员不适合该职位;“不适合suitability”可包括:性格如何,是否合群,是否能满足雇主所期待的工作标准;  

雇主依据上述理由解雇员工,必须出于“诚信Good Faith”的基点,而不是其他歧视性或恶意的原因。

在Dang v. North American Tea, Coffee & Herbs Trading Co. 一案中,原告通过职业中介到被告公司担任生产顾问,中介向雇主承诺,如果6个月内对新人不满意而辞退,中介费原封退回。被告公司自以为可以钻空子,就在给原告的Offer中非常模糊地写道:6个月复审,而且就连这用词模糊的Offer上,也并没有原告的签字认可。

6个月期间,原告和同事上司相处愉快,凭其出色的表现提升了公司的生产效率,还得到了公司的利润分成。6个月快要结束的两周前,总经理从天而降在原告面前,告诉他:你被解雇了。原告提起上诉后,甚至被告公司的会计也成了原告的证人,在证词中承认,被告为了节省经费特意利用了中介公司的“不满意退钱”条款。可惜,想要占便宜的被告没有做足功课。结果法庭判决,被告需提供给原告3个月的预先通告。或者,想要原告立马走人,就补给人家3个月的工资。

本案中被告明显违反了“Good Faith”诚信原则。

雇主的责任:评估和反馈

既然试用期的目的是评估员工是否适合职位,案例法又规定,雇主有责任在试用期间对员工进行评估,并给予及时的反馈。

在上述的案例中,被告公司不但违反了”诚信”原则,也把“反馈”这个程序抛到了脑后。原告不但没有得到任何来自管理层的负面评价,反而获得了同事们积极的肯定,这让原告觉得,工作一切顺利,自己会在公司长久任职。

与此相反,咱们再来看一个雇主成功开除差劲新人的案例:Caissie v. Family and Children’s Services of Yarmouth County. 本案中的被告严格遵循了考核新人的程序,分别在3个月和6个月时对原告做出了书面评估,并将评估结果和原告进行了讨论。在评估中,雇主写道,原告对儿童和家庭服务法规缺乏了解,保持记录的能力差,还花很多时间和同事们聊闲天。在6个月的评估过后,雇主告诉原告,再给两个月机会,如果工作依然没有明显改善,一句话,开除。两个月过去了,没看到原告有任何改观,雇主下了最后通牒,并在解雇信中详细阐述了解雇的理由。法庭认为,被告已经给予原告足够的机会证明其能力,最终的解雇合情合理。原告的诉讼被驳回。

本案给雇主的启示:要想在试用期内合理解雇新人,需要提供证据,证实新人不适合职位;同时,还要有证据表明,雇主一旦发现新人的弱点,则要在试用期内对新人提出,并给予其改善的机会。若没有这样的证据,则有风险面临非法解雇的诉讼案。

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